Управление персоналом коммерческого банка (на примере Сбербанка) Дипломная

598.79руб.

Введение    3
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом банка    9
1.1 Управление и менеджмент в банковской сфере    9
1.2 Особенности управления персоналом кредитных организаций    16
1.3 Классификация методов и форм управления персоналом в банке    30
Глава 2 Характеристика экономической деятельности и управления персоналом в Сбербанке    44
2.1 Организационно-экономическая характеристика Сбербанка Анализ финансовой деятельности    44
2.2 Организация управления персоналом в Сбербанке    46
2.3 Проблемы формирования кадрового резерва в коммерческом банке на примере Сбербанка    51
Глава 3 Предложения по совершенствованию методов и форм управления в банке    58
3.1 Повышение качества отбора персонала и совершенствование кадрового планирования    58
3.2 Организация стимулирования персонала банка    67
Заключение    73
Список использованных источников    76
Приложения    80

Описание

Введение    3
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом банка    9
1.1 Управление и менеджмент в банковской сфере    9
1.2 Особенности управления персоналом кредитных организаций    16
1.3 Классификация методов и форм управления персоналом в банке    30
Глава 2 Характеристика экономической деятельности и управления персоналом в Сбербанке    44
2.1 Организационно-экономическая характеристика Сбербанка Анализ финансовой деятельности    44
2.2 Организация управления персоналом в Сбербанке    46
2.3 Проблемы формирования кадрового резерва в коммерческом банке на примере Сбербанка    51
Глава 3 Предложения по совершенствованию методов и форм управления в банке    58
3.1 Повышение качества отбора персонала и совершенствование кадрового планирования    58
3.2 Организация стимулирования персонала банка    67
Заключение    73
Список использованных источников    76
Приложения    80
 
Введение
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. На смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка.
В настоящее время трудно представить себе эффективную работу коммерческого банка, обладающего современной системой отбора и оценки персонала, но, в то же время, имеющего несбалансированную организационную структуру, отяжеленную большим количеством малоквалифицированного и даже излишнего персонала; не обладающего должной системой коллективной и индивидуальной оценки эффективности труда персонала; руководимого менеджерами, не владеющими навыками ситуационного управления. Такой банк, практически, обречен на постоянную текучесть кадров, систематический рост выбытия персонала и др. негативные явления, которые неизбежно сказываются, в первую очередь, на эффективности работы банка в целом.
Анализ деятельности российских кредитных учреждений и проводимой ими кадровой политики показывает, что в отечественной банковской системе, видимо, пока еще не везде находит место передовая мысль о персонале как важнейшем ресурсе банков. Банк, как работодатель, заинтересован в сокращении общих издержек производства, но, как показывает практика российских коммерческих банков,- в основном, за счет установления наиболее низких цен на используемые им человеческие ресурсы и периодического сокращения персонала (как правило, ничем и никем не обоснованного).
Таким образом, в настоящее время можно с уверенностью констатировать, что, в целом, коренных изменений в деятельности кадровых служб финансово-банковской системы России, к сожалению, пока еще не произошло. Они пока так и не стали службами управления персоналом, ограничивая свою деятельность, в основном, лишь проведением учетных операций. Одно из главных отличий кадровой работы от управления персоналом заключается в том, что выполнять специфические функции управления персоналом сегодня вынуждены не только кадровые органы, но и руководители всех звеньев управления- от линейного руководителя до руководителя банка. Большинство же кадровых служб сегодня, по-прежнему, ориентированы на выполнение традиционных для них функций: прием, увольнение с работы, оформление документов при убытии работников в отпуска, командировки и т.п. Что уже не отвечает современным потребностям сложившихся социально-трудовых и кадровых отношений и, естественно, не позволяет персоналу банков развиваться в соответствии с предъявляемыми на сегодня к нему требованиями.
Поразивший российскую экономику и банковскую систему кризис, высветил откровенную слабость кадрового менеджмента отечественных банков, ставшую одной из основных причин фактического банкротства большинства крупных российских банков в силу бесчисленного количества ошибок и просчетов банковских менеджеров на финансовом рынке, ошибочного выбора приоритетов развития банков, отсутствия продуманной, научно-обоснованной кадровой политики, проводимой в области подбора банковского персонала и неспособности ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять банками в критических ситуациях.
На основе изложенного можно заключить, что отмеченные выше недостатки отечественного кадрового менеджмента существенно осложняют и замедляют течение процесса реформирования банков, а, следовательно, и всей финансово-банковской системы России. Поэтому в силу перечисленных причин проблема управления персоналом, в целом, для российских банков пока еще остается остроактуальной и, в значительной степени, не разрешенной.
Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом является комплексной, состоящей из целого ряда важнейших направлений работы с персоналом. В настоящее время, в российской литературе, в общетеоретическом плане, данная проблема разработана достаточно широко. Так, основные подходы к организации управления персоналом, вопросы подбора, оценки, расстановки, обучения, мотивации персонала, основы ведения делопроизводства, нормативно-методического обеспечения кадровых служб достаточно подробно изложены в научных трудах Андреевой В.И., Виханского О.С., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Ладанова И.Д., Одегова Ю.Г., Старобинского Э.К., Шекшни С.В. и др. В то же время, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый инструментарий решения частных задач управления персоналом, раскрывающих особенности решения актуальных проблем управления персоналом прикладного характера, в частности,- в финансово-банковской сфере.
Несмотря на то, что ряд авторов (Алавердов А.Р., Бор М.З., Пятенко В.В. и др.), освещая сущность и содержание банковского менеджмента, затронули отдельные аспекты управления банковским персоналом, в целом, можно заключить, что исследуемые в работе проблемы, пока не получили достаточного внимания в российской науке, что можно объяснить как их недооценкой в прошлом, так и отсутствием в настоящем необходимой методологической базы.
Анализируя ход и промежуточные результаты реформ, проводимых в последние годы в России в рамках создания качественно новой банковской системы страны, можно выделить четыре пока так и не решенные ключевые проблемы в области управления персоналом банков:
неспособность большинства кадровых служб коммерческих банков выполнять ряд основополагающих функций по управлению персоналом;
невысокий потенциал многих отечественных банковских менеджеров, отсутствие у них элементарных навыков аналитического, ситуационного мышления, необходимых для управления банковскими учреждениями в условиях кризисной российской экономики;
неоптимальность организационных структур, филиальной сети коммерческих банков, количественно-качественного состава персонала;
отсутствие в банках эффективных систем оценки и оплаты труда персонала.
В связи с изложенным, на основе изучения отечественного и зарубежного опыта в области кадрового менеджмента, обобщения опыта работы с персоналом крупнейших российских банковских институтов и, в первую очередь,- Сбербанка России, автором предпринята попытка исследования конкретных путей системного решения ряда ключевых проблем управления персоналом коммерческих банков на современном этапе.
Таким образом, несовершенство систем управления персоналом российских коммерческих банков и недостаточная научная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы данного дипломной работы.
Цели и задачи дипломной работы. Цель состоит в системном анализе теории и практики управления персоналом, разработке методологических подходов и практических рекомендаций для решения ряда ключевых проблем управления персоналом, которые могли бы позволить менеджерам банков укреплять свои позиции на финансовом рынке.
Для достижения указанной цели в дипломной работы поставлены следующие задачи:
1. Определить методы исследования, разработать модель диагностического анализа системы управления персоналом коммерческого банка.
2. На фоне макроэкономической ситуации в России провести анализ причин и кризисных факторов, воздействующих на банковскую систему, оценить влияние человеческого фактора на ход развития финансово-банковских реформ.
3. Разработать методологию процесса осуществления оптимизации структуры и численности персонала банка.
4. Определить методический подход к проведению оценки банка как организационной системы, уточнить роль и место в ней персонала.
5. Разработать методику проведения количественно-качественного анализа персонала коммерческого банка.
6. Сформировать научно обоснованный подход к анализу потребностей банка в персонале.
7. Разработать методическую систему научных критериев оценки индивидуальной и коллективной деятельности персонала банка.
8. Определить экономические механизмы совершенствования системы оплаты труда работников коммерческого банка.
9. Разработать организационно-методические основы создания системы непрерывного профессионального обучения персонала коммерческого банка, определить нетрадиционные формы и методы, рекомендуемые для использования во внутрибанковской системе обучения банковского персонала.
Предметом исследования является существующая практика управления персоналом коммерческих банков России.
Объектом исследования выбран процесс управления персоналом в Сбербанке России, имеющий определяющее значение для организации кадрового менеджмента в коммерческом банке.
Теоретической и методологической основой дипломной работы являются диалектический подход, метод системного анализа и метод аналогий. В работе использованы такие общетеоретические методы и приемы как моделирование, анализ и синтез, методы сравнения.
Дипломная работа базируется на всестороннем изучении законодательных актов Российской Федерации, отечественной и зарубежной монографической литературы, нормативных документов и статистических материалов Центрального банка и Сбербанка России, периодических изданий и статей по проблемам управления персоналом.

5 отзывов на Управление персоналом коммерческого банка (на примере Сбербанка) Дипломная

  1. Оценка 4 из 5

    Карина

    Обращалась в Магистр за рефератами, за курсовой, вот очередь до диплома дошла)) мне нравится эта фирма, все делают честно как и оговаривается при заявке, цены приемлемые, всегда поддерживают связь)

  2. Оценка 5 из 5

    Владислав

    решил сэкономить свое время и заказал диплом. я оставил заявку на сайте, со мной в скором времени связался менеджер. всё объяснил мне и пригласил в офис. обсудили работу, я внес предоплату. мне все подробно рассказали, работу выполнили за неделю. потом бесплатные доработки, но они были не серьезными) когда я полностью утвердил работу, мне прислали речь с презентацией, спасибо огромное))) вы действительно сэкономили мне время и нервы.

  3. Оценка 4 из 5

    Крист

    огромное вам спасибо! приходила не раз уже в эту компанию., все просто супер! мне очень нравиться как вы относитесь к своим клиентам, как подбираете авторов, они действительно знают то, о чем пишут. огромное вам спасиб!!!…

  4. Оценка 3 из 5

    Юра

    Магистр просто выручили, исправили мой диплом. защитил его на отлично, к тому же мне написали к нему речь и сделали презентацию как подарок

  5. Оценка 4 из 5

    Лёня

    Просто спасли меня от двойки по истории)) мне было лень ходить на историю и препод потребовал хороший реферат за зачет, а писать я не умею и к рефератам он очень придирчивый(( И этот сайт меня просто спас, написали мне отличный реферат и я получил зачет))

Добавить отзыв

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *