Распродажа!

Японская модель управления персоналом организации

900.00руб. 299.00руб.

Введение    3
Глава 1 Современный японский менеджмент    5
1.1 Специфика управления персоналом в Японии    5
1.2 Рычаги управления в японской модели менеджмента    13
Глава 2 Особенности японской модели управления    19
2.1 Мотивация персонала с учетом возрастных особенностей    19
2.2 Анализ основных функций управления персоналом в Японии    22
2.3 Стимулирование труда на предприятии, обучение и подготовка персонала    25
Заключение    34
Список использованных источников    36

Описание

Введение    3
Глава 1 Современный японский менеджмент    5
1.1 Специфика управления персоналом в Японии    5
1.2 Рычаги управления в японской модели менеджмента    13
Глава 2 Особенности японской модели управления    19
2.1 Мотивация персонала с учетом возрастных особенностей    19
2.2 Анализ основных функций управления персоналом в Японии    22
2.3 Стимулирование труда на предприятии, обучение и подготовка персонала    25
Заключение    34
Список использованных источников    36

Введение
Актуальность темы курсовой работы: Япония во всем мире считается страной с особенной культурой и традициями. Оказавшись после Второй мировой войны на грани полного разорения, Япония сумела возродить свою экономику. И этому способствовала в первую очередь специфика японского менеджмента. Благодаря особенному подходу к управлению производством и рабочим процессом стал возможным выход Японии на мировой рынок. Теперь Страна восходящего солнца известна как самый главный производитель инновационных технологий. И это притом что в ней крайне ограничены ресурсы полезных ископаемых.
Россия только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В застойные социалистические годы руководителями назначались люди, не обладающие нужными навыками и не имеющие достаточной квалификации. Поэтому институт управления персоналом практически не развит в нашей стране. Только сейчас по всей стране вузы вводят новую дисциплину «Управление персоналом». К сожалению, в корне неверный подход к подбору кадров на место руководителя сохранился и поныне.
Именно по этой причине просто жизненно необходимо учитывать зарубежный опыт управления персоналом: начиная от подбора сотрудников и заканчивая мотивацией. Конечно, не стоит пытаться банально копировать зарубежный опыт. Однако, бесспорно, правильный подход к заимствованию управленческого опыта у зарубежных коллег может привести к действительно отличным результатам.
Степень разработанности: Повышение научного уровня управления трудом неразрывно связано как с решением теоретических проблем, так и с внедрением экономико-математических методов в практику управления. Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом. Они охватывают как частные проблемы управления персоналом -комплектования штата организации, повышения квалификации персонала, распределения трудовых ресурсов, оптимизация оплаты труда и стимулирования, так и комплексные проблем управления фирмой -управления закупками, производством и сбытом с учетом движения трудовых ресурсов (Хоцет, Мут, Саймон и др.) Российские исследования в этой области являются более скромными. Известны результаты таких ученых, как Л. В. Канторович, Ю.Н. Гаврилец, Б.М. Генкин, А. П, Градов, В.В. Глухов и др.
Объект курсовой работы: отношения в области менеджмента и управления и их национальная специфика.
Предмет исследования курсовой работы: управление организацией в Японии.
Цель курсовой работы: рассмотреть японскую модель управления организацией.
Задачи курсовой работы:
–рассмотреть специфику управления персоналом в Японии,
–охарактеризовать рычаги управления в японской модели менеджмента,
–охаракетризовать специфику мотивации персонала с учетом возрастных особенностей,
–провести анализ основных функций управления персоналом в Японии,
–рассмотреть порядок стимулирования труда обучение и подготовку персонала на предприятии в Японии.
Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.

Глава 1 Современный японский менеджмент
1.1 Специфика управления персоналом в Японии
Большинство специалистов выделяют несколько характерных черт японского менеджмента, которые существуют на протяжении многих десятилетий и сегодня изменяются под влиянием европейского менеджмента.
В первую очередь, внимание привлекает отношение работодателя к своим сотрудникам. Устраиваясь на работу, каждый японец точно знает, какие перспективы его ждут. Эта уверенность рождается благодаря такому подходу, как «пожизненный найм». В Японии поощряется приверженность своей фирме, что выражается в системе поощрений и продвижения по службе. Чем дольше ты работаешь — тем выше твой ранг, а следовательно, и заработная плата. Однако и здесь есть свои нюансы, которые вполне логичны и понятны. Так, продвижение по службе и повышение уровня дохода напрямую зависит от качества работы сотрудника, что порождает здоровую конкуренцию внутри организации . Наиболее способные и активные сотрудники могут поощряться как материальными, так и нематериальными способами. К числу последних можно отнести направление на обучение или же повышение статуса в организационной иерархии. Вообще, об обучении персонала в Японии следует сказать отдельно. Многие фирмы предпочитают нанимать сотрудников, которые только что окончили школу или колледжи, с целью их дальнейшего обучения непосредственно в процессе производства. Отличительной чертой японского работника является его универсальность. Он может выполнять самые разнообразные функции, т.к. постоянно обучается в процессе работы. Большинство японских предприятий практикуют перераспределение рабочих кадров в зависимости от обстоятельств. Так, например, руководство электротехнической фирмы «Мацусита Дэнки» ежегодно меняет профиль работы 5% своих рядовых сотрудников и 1/3 менеджеров .
Сегодня под воздействием экономических преобразований, стремлений компаний выжить в жестких условиях соперничества система «пожизненного найма» начинает уходить на задний план и приоритет начинает отдаваться, как и в европейских государствах, условиям работы и оплате труда. Если раньше увольнение в середине карьерного пути оценивалось крайне отрицательно и в большинстве случаев не влекло за собой улучшения материального и социального статуса японца, то теперь к этому относятся более лояльно. Здесь прослеживается влияние западного образа жизни, где человек может менять место работы в любом возрасте. Однако японские фирмы стараются удерживать своих сотрудников, например, повышенным единовременным выходным пособием, выплачиваемым при достижении работником пенсионного возраста.
Особую роль в высокой производительности предприятий Японии, специализирующихся на сборке различной техники, в частности автомобилей, играет отсутствие центральной администрации, отвечающей за контроль и перераспределение потока материалов. Вместо нее используется система «канбан», т.е. прямое общение начальников цехов без посредников и поставка «точно в срок», которая была разработана в 1920-е годы Г. Фордом и применена на его заводе Ford Motor Company. Подобная система начала внедряться в Японии достаточно недавно, в середине XX века, и до сих пор успешно применяется фирмой «Тойота», плановый отдел которой каждые две недели или же раз в месяц разрабатывает график выпуска новой продукции, который тем не менее не является фактическим графиком производства для каждого цеха. Оперативный график, разрабатываемый ежедневно, регулирует работу только главного конвейера. Остальные цеха сообщаются посредством системы «канбан».
Одной из причин всемирной известности японской техники является высокое качество продукции. И действительно, такой системы контроля качества нет ни в одной другой стране. Японские рабочие все как один чувствуют личную ответственность за производимую ими продукцию. С целью контроля качества создаются так называемые кружки качества, члены которых должны постоянно самосовершенствовать собственные знания и умения. Каждый сотрудник имеет право выбора — вступать или не вступать в подобный «кружок». Примером удачной практики контроля качества может служить все та же фирма «Тойота», в которой принято прослеживать качество продукции на каждом этапе ее производства. Если же цех получает от вышестоящего цеха продукцию с браком, то он не должен принимать ее. Японские менеджеры придерживаются точки зрения, что лучше выявить брак на первых стадиях производства, нежели обнаружить неполадки, выпустив готовый продукт.

Список использованных источников
1.    «Очень часто под типичным японским менеджментом подразумевают термин «nemawashi»» (интервью с Ко Хасэгава, главой московского представительства Konica Minolta) // Управление персоналом. – № 14. – 2009. – с.24–26.
2.    Ананьина Е. А., Данилочкин С. В., Данилочкина Н. Г. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Под ред. Н. Г. Данилочкиной. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.
3.    Баженова В.В., Шипулина Н.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и России // Управление персоналом. – № 13. – 2009.
4.    Вебер Ю. Контроллинг. В сб. Управление предприятием: Тенденции и перспективы развития. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», Verlag Paul Haupt, 2001.
5.    Гительман А. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 2009.
6.    Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья», 2000.
7.    Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование- планирование. Теория проектирования экспериментов. г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья», 2000.
8.    Иноземцев В. Американская и европейская модели корпоративного поведения, сходство, отличия и перспективы развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6.
9.    Карминский А. М., Оленев Н. И., Примак А. Г., Фалько С. Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 2008.
10.    Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А.Ананькина, С.В.Данилочкин, Н.Г.Данилочкина и др. М.: Аудит, ЮНИТИ. 2008.
11.    Коркина Т., Боковикова И. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) // Управление персоналом. – № 6. – 2008. – с.43.
12.    Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. – № 7. – 2005.
13.    Лабзунов П., Попов Р. Об организации системы контроллинга на промышленных предприятиях России // Проблемы теории и практики управления. № 2. 2003.
14.    Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих. Пер. с нем. (Под ред. В.Б. Ивашкевича). М.: Финансы и статистика. 2005.
15.    Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих. Пер. с нем. Ю. Г. Жукова / Под ред. и с предисл. д-ра экон. наук В. Б. Ивашкевича. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2005.
16.    Манько С. Target и kaizen costing. Японские методы управления затратами ООО «Марикс» // Двойная запись. – № 9. – 2005. – с.67.
17.    Николаева С.А., Безрученко Г.А., Галдина А.А. Международные и российские стандарты бухгалтерского учета: Сравнительный анализ, принципы трансформации, направления реформирования. М.: Ан-Пресс, 2001 г. Часть 1: Построение системы ведения бухгалтерского учета.
18.    Николаева С.А., Безрученко Г.А., Галдина А.А.. Международные и российские стандарты бухгалтерского учета: Сравнительный анализ, принципы трансформации, направления реформирования. М.: Ан-Пресс, 2001 г. Часть 2: Элементы финансовой отчетности, раскрытие и представление информации.
19.    Пантелеева E. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. – № 14. – 2009. – С.32–33.
20.    Писчасов Ф., Попов Е. Инструментарий контроллинга предприятия // Проблемы теории и практики управления. № 5. 2003.

2 отзыва на Японская модель управления персоналом организации

  1. Арина

    Огромнейшее вам спасибо)) работа просто супер! мне очень все понравилось. этап доработок прошел быстро и успешно)) защита на отлично!!!

  2. Гость

    Очень довольна выбранной специальностью, старательно посещаю лекции, ищу и учу материал, вообщем очень интересно. Но! Катастрофически не хватает на все времени, хоть и заочный, но задают очень много материала на самостоятельное изучение и требуют хорошего уровня знаний. Я еще и работаю в свободное время, так что трудно. Тем не менее, до 3-го курса я сама писала все рефераты и курсовые, и для меня дикость заказывать. Но ситуация сложилась такая, что пришлось заказать один реферат здесь. Не смотря на мои опасения, я осталась довольна. Тему раскрыли грамотно, хоть и были небольшие доработки. Работу сделали своевременно. Так что, очень благодарна!

Добавить отзыв

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *